نیازسنجی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

خلاصه گزارش نیازسنجی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

مقدمه 

یک " نیاز" عبارت از یک حالت عدم تعادل و یا نقصان درونی که زمینه را برای تقویت یا فشار بر یک واکنش رفتاری هموار می­ساخت؛ علّت این نقصان می­توانست فیزیولوژیکی باشد؛ مانند گرسنگی و یا می­توانست جنبة روانشناختی داشته باشد؛ مانند نیاز به قدرت و یا می­توانست جنبة جامعه­شناختی داشته باشد؛ مانند نیاز به کنش متقابل اجتماعی و... . به هر حال، وجود یک نیاز، فرد را به انجام عملی بر می­انگیزد تا بتواند حالت تعادل را دوباره بازگرداند و فرد احساس رضایت نماید. به طور کلی اغلب تعاریف ارائه شده از مفهوم نیاز را می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:

1- گاه نیاز به عنوان خواسته مطرح می‌شود که در این دیدگاه آنچه را که افراد و گروه‌ها آن را طلب کنند؛ نیاز گفته می‌شود. از این منظر، بررسی نظرات افراد و گروه‌ها را درباره خواسته‌های آنان نیازسنجی گویند.

2- گاه نیاز به عنوان یک مشکل یا مسأله تعریف می‌شود. از این نقطه نظر، نیازسنجی یا نیازشناسی عبارت خواهد بود از فرایند بررسی مسائل و مشکلات موجود در عملکرد فردی، گروهی ، سازمانی و اجتماعی.

3- برخی دیگر نیاز را به عنوان فاصله و شکاف بین وضع موجود و و وضع مطلوب یعنی آنچه که باید وجود داشته باشد؛ تلقی می‌کنند. وضع موجود، همان عملکردها و رویدادهایی است که با آن سر و کار داریم و وضع ایده آل، همان مطلوبیتی است که تلاش می‌کنیم تا به آن شرایط دست یابیم که در حقیقت هنجارها، انتظارات، ترجیح‌ها و ایده آل هاست. به عبارت دیگر نیاز، همان هدفی است که در پی دستیابی به آن هستیم و نیازسنجی از این دیدگاه به معنی این است که تعیین کنیم و تشخیص دهیم کجا هستیم و کجا باید باشیم و چگونه این شکاف و فاصله را به یکدیگر نزدیک کنیم. از این منظر تعیین نیاز کوششی برای فائق آمدن بر مشکلات و موانع که موجب افزایش تواناییهای مطلوب می گردد.

از سوی دیگر، الگوهای گوناگونی برای نیازسنجی وجود دارد که می توان آنها را در یکی از طبقات زیر جای داد:

1- نیازسنجی هدف محور : در این دسته از نیاز سنجی، شناسایی وضع موجود، تعیین آرمانها و مقایسه این دو، اساس کار سنجش نیازها را تشکیل  می دهند. مثل نیازسنجی آموزشی کارکنان.  

2- نیازسنجی توافق محور( ایجاد توافق): در این دسته از نیاز سنجی، شناسایی خواسته، ترجیحات و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله یا نیازی خاص می باشد. مثل نیازسنجی رفاهی کارکنان(نیازسنجی حاضر نیز از این نوع می باشد).

3- نیازسنجی مسئله محور: در این دسته از نیاز سنجی، مشخص کردن نقاط ضعف و یا مسائل و مشکلات سازمان و یا کاستی های موجود در عملکرد افراد مطمح نظر می باشند؛ تا براساس شناسایی این مسائل و معضلات، پیشنهاد اقدامات اصلاحی، راندمان و بازده کلی سازمان و افراد را افزایش دهند. مثل نیازسنجی مرتبط با مشکلات عملکرد سازمان و یا کارکنان.

4- نیازسنجی ترکیبی: در این دسته از نیازسنجی، ترکیبی از نیازها و به تبع آن، ترکیبی از تکنیک ها و ابزارها به کار گرفته می شود.  مثل نیازسنجی مرتبط با مشکلات عملکرد سازمان های ذیربط در برخورد با مسأله ای اجتماعی خاص.

نیاز سنجی کارکنان سازمان ها دارای اهمیت بسیار است. از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و برنامه‏ها‏ مورد شناسایی قرار می‏گیرند، اقدامات ضروری‏ برای اجرای برنامه‏ها مشخص می‏شوند و نوع و میزان تلاش‏ها و منابعی که برای دستیابی به هدف‏ها باید مصرف شوند؛ تعیین می‏گردند. از سوی دیگر، اطلاعات حاصل از نیازسنجی، ماهیت و نوع‏ برنامه‏ها را نیز مشخص می‏سازد. به عبارت دیگر براساس سنجش حاصله، برنامه‏های کوتاه‏مدت‏ (ضربتی) و یا برنامه‏های بلندمدت و آینده‏نگر تدوین می‏شوند. همچنین نیازسنجی باعث می‏شود که کارکنان ادارات و سازمان‏ها نسبت به نتایج‏ تلاش‏ها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو باشند. از طرفی موجب شناسایی ضعف‏ها و قلمروهای بحرانی می‏شود و نتیجتاً توسعه‏ی سازمان شده و موجب استفاده‏ی بهینه از منابع و امکانات می‏شود. بنابراین نیازسنجی به  مدیران و برنامه‏ریزان کمک می‏کند تا در بین تمامی‏ خواسته‏ها و نیازها، آن دسته‏ای را مورد توجه‏ قرار دهند که از اولویت ویژه‏ای برخوردار بوده، منابع و امکانات نیز پاسخگوی آن‏ها باشد. به همین خاطر است که مدیران ادارات باید نیازسنجی را مبنای کار خود قرار دهند. از این منظر، پژوهشی در واحد طرح و برنامه در تعامل و مشارکت با واحد اداری و منابع انسانی تحت عنوان « نیازسنجی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد» در دستور کار قرار گرفته است.

روش تحقیق

این پژوهش با هدف شناسایی و احصاء نیازهای کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد آغاز شده است و لذا با بهره گیری از طرح متوالی اکتشافی  (کیفی- کمی) به این مهم نائل آمده است. بدین ترتیب که در فاز کیفی بواسطه انجام تحلیل مضمون از طریق مصاحبه نیمه استاندارد( نیمه ساخت یافته) با 18 نفر از پرسنل صندوق قرض الحسنه شاهد که از طریق روش نمونه گیری هدفمند و نظری انتخاب شده بودند؛ داده های پژوهش گردآوری و به اشباع نظری رسیده است. به منظور اعتبارسنجی این بخش، از  روش ممیزی( رجوع به خبرگان) و برای پایایی سنجی از قایلیت تکرارپذیری و نیز قابلیت تعمیم پذیری یا انتقال پذیری به واسطه انجام روش نمونه گیری جامع و منظم، استفاده شده است. همچنین در فاز کمی، با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته مأخوذ از مطالعه کیفی، داده های پژوهش از روی97 نفر از کارکنان شاغل در صندوق قرض الحسنه شاهد که از طریق جدول برآورد حجم نمونه کرجسی و مورگان(1970) و نیز روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شده بودند؛ گردآوری گردید. به منظور اعتبارسنجی ابزار، از روش اعتبار محتوایی صوری کیفی و  برای پایایی سنجی از روش همسازی درونی گویه ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ با دامنه صفر تا یک استفاده شده است؛ بدین ترتیب که مقدار آلفای سئوالات مولفه های نیازهای روانی، فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، شغلی و نیز شاخص کل به ترتیب برابر با 0/883، 0/888، 0/821، 0/949 و 0/960 برآورد شده است.

یافته های تحقیق

یافته های کیفی

یافته های کیفی تحقیق نشان می دهد که مدل نیازهای کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد از 4 مضمون فراگیر: نیازهای روانی، نیازهای فرهنگی- اجتماعی، نیازهای اقتصادی و نیازهای شغلی،12 مضمون سازمان یافته و در نهایت با 77 مضمون پایه ای به اشباع نظری رسیده است. 

یافته های کمی

علاوه بر آن، یافته های کمی در بخش تحلیل توصیفی نشان می دهد که میانگین نیازهای روانی، فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، شغلی به ترتیب برابر با 4/76 ، 4/58، 4/79 ، 4/78 از 5 و خط برش 3 بوده است. 

علاوه بر آن، نتایج حاصل از تحلیل استنباطی نشان می دهد که: بین اولویت بندی نیازهای روانی، فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، شغلی کارکنان تفاوت معناداری در سطح خطای0/01 مشاهده شده است(P<0/01) و لذا اولویت بندی نیازهای کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد به ترتیب: نیازهای اقتصادی با میانگین رتبه 2/59، نیازهای شغلی و نیازهای روانی به طور مشترک با میانگین رتبه 2/57 و نیازهای فرهنگی- اجتماعی با میانگین رتبه 2/27 بوده است. بدیتن ترتیب:

جدول 1؛ اولویت بندی نیازهای کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

ادامه جدول1؛ نتایج آزمون فریدمن

جدول 3؛ اولویت بندی نیازهای روانی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

ادامه جدول3؛ نتایج آزمون فریدمن

 از میان نیازهای فرهنگی- اجتماعی به ترتیب نیازهای : حمایت مالی جهت ارتقاء تحصیلی کارکنان ، توجه به ورزش کارکنان متناسب با سلیقه کارکنان، تهیه محصولات فرهنگی- ورزشی برای خانواده های کارکنان، سفرهای زیارتی خارجی خانوادگی، در اختیار قرار دادن بلیط رستوران و استخر و...، برگزاری دوره های آموزش ورزشی و سلامت ، حمایت  مالی به منظور شرکت در کلاس های آموزشی زبان خارجی ، سفرهای سیاحتی داخلی خانوادگی، آموزش علوم نوین و اطلاعات روز در آموزش های سالیانه صندوق،  برگزاری اردوهای یک روزه استانی برای کارکنان آن استان ، توجه به فعالیت های تفریحی گروهی مثل پیاده روی، کوهنوردی، در اختیار قرار دادن بلیط سینما، تئاتر، کنسرت، برگزاری دورهمی های خانوادگی و برنامه های تفریحی شاد، در اختیار قرار دادن بن خرید کتاب، حمایت  مالی به منظور شرکت در کلاس های آموزشی هنر همچون: موسیقی، نقاسی و...، برگزاری مسابقات فرهنگی برای خانواده های پرسنل در اعیاد و مناسبت ها، برگزاری کلاس های آموزش خانواده نظیر: آیین همسرداری، تربیت فرزندان و... برای خانواده های کارکنان، مشارکت دادن کارکنان صندوق در مسابقات قرآنی کارکنان بنیاد،  برگزاری مسابقات کتاب خوانی برای کارکنان و خانواده ها ، بیشترین تا کمترین اولویت را برای کارکنان صندوق داشتند که می بایستی مورد توجه قرار گیرد. بدین ترتیب:

جدول4؛ اولویت بندی نیازهای فرهنگی- اجتماعی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

ادامه جدول4؛ نتایج آزمون فریدمن

در نهایت، از میان نیازهای شغلی به ترتیب نیازهای : تأمین احساس امنیت شغلی پرسنل ، عملیاتی شدن کامل قانون طبقه بندی مشاغل و ارتقاء رتبه در صندوق، برخورداری از فضای کاری مناسب، مراعات شدن عدالت سازمانی در پرداخت های جنبی  به کارکنان، بروز رسانی سیستم های نرم افزاری و سخت افزاری استان ها، دیده شدن تلاش همه همکاران، تشویق مالی براساس عملکرد کارکنان، قرار دادن سیستم گرمایشی و سرمایشی مناسب، داشتن میز و تجهیزات مناسب،، تدوین نظام جامع سیستم ارتقاء شغلی، عدالت در تقسیم کار امورات سازمانی، لحاظ نمودن سختی کار مرتبط با بخش مالی و حسابرسی، ،مناسب سازی تجهیزات اداری ، به روز رسانی دانش و مهارت های کارکنان، لحاظ شدن مسائل بهداشتی در محیط کار ، مشخص بودن تفویض اختیارات هر فرد ، اطلاع رسانی در خصوص فرایند محاسبه انواع مرخصی ها و مأموریت، در نظر گرفتن نور مناسب برای اتاق ها، اطلاع رسانی در خصوص پس انداز صندوق رفاه کارکنان ، پرهیز از اعمال روش های مبتنی بر زور و اجبار، تعادل بین حقوق و تخصص افراد در محیط کار ، رسیدگی به وضعیت سرویس های بهداشتی ، حمایت و تشویق به موقع پیشنهادات منطقی و مناسب، اعمال نظام تشویق و تنبیه سازمانی براساس مدل شایستگی، برگزاری همایش سالانه در حوزه کاری جهت تسهیم دانش بین کارکنان، تقویت انجام کار گروهی در کارکنان، تقسیم وظایف مبتنی بر شناخت و توانایی های پرسنل، خرید مکان مناسب جهت استقرار صندوق در استان ها ، تطبیق شرح وظایف با امور ارجاعی به پرسنل ، هدف سازی بلند مدت شغلی ، اعلام بازخورد کار به صورت شفاف و صادقانه، بهبود مناسبات شغلی میان همکاران خاصه صف و ستاد، برگزاری کلاس های آموزش تخصصی شغلی برای کارکنان، تشکیل اناق فکر منطقه ای جهت ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان، آزادی بیان در محیط کار ، توجه به تحرک شغلی کارکنان ، پرهیز از تبعیض جنسیتی در محیط کار ، ارسال کتب و جزوه های مرتبط با فعالیت های صندوق برای افزایش آگاهی کارکنان، داشتن ساعات آزاد در طول روز( ناهار و نماز) ، عضویت همکاران در تعاونی مصرف بنیاد و ایجاد حریم شخصی از طریق پارتیشن بندی،  بیشترین تا کمترین اولویت را برای کارکنان صندوق داشتند که می بایستی مورد توجه قرار گیرد. بدین ترتیب: 

جدول5؛ اولویت بندی نیازهای شغلی کارکنان صندوق قرض الحسنه شاهد

ادامه جدول5؛ نتایج آزمون فریدمن